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　　今年年初，濟南高新區召開再次創業動員大會，正式啟動體制機制大改革。(資料片)

　　編者按：

　　打造“四個中心”,建設現代泉城。一年前,濟南提出了發展新藍圖。在這新一輪創新發展中,25歲的濟南高新區再次創業,在選人用人上大膽突破,在體制機制上率先革新,在產業布局上加速優化,讓高新區更高、更新、更快。為濟南改革發展注上了最新最靚的一筆。

　　改革從來就不是簡單的事情,需要涉險灘、啃硬骨頭。今起,讓我們重新聚焦高新區,為她的魄力鼓與呼,為她的創新加油打氣!

　　5700多人角逐148個崗位。剛剛過去的一個月里,濟南高新區管委會向全球延攬人才,連15個空缺的部門負責人都不再從內部選拔。高規格的招聘吸引了不少高層次人才,有體制內官員、國內其他高新區的副主任、企業高管、科研院所負責人等,他們的加入像“鲇魚”一樣激活了高新區的用人環境。

　　火熱招聘的背后,是濟南高新區早已開始的一場體制機制改革。從全員企業化管理、實行KPI考核,到大部制改革、審批流程再造……多項改革在高新區歷史上尚屬首次。而改革動作如此之大,只為能擺脫發展的困擾和束縛,輕裝上陣。

　　全員績效考核，墊底的5%要丟飯碗

　　每天下班前,在濟南高新區某產業園區工作的小王都要寫工作日志,梳理總結當天的各項工作。

　　濟南高新區實行全員KPI(關鍵績效指標)考核后,各個部門也根據高新區的發展戰略明確了主要責任,將員工的業績考評建立在可量化的基礎上。改革后,無論是行政管理部門,還是招商服務部門、社會服務部門,都有了層層分解的指標。小王從事的工作盡管很“行政”,也毫不例外地被量化考核了。

　　“過完年就開始設計KPI考核體系了,剛開始還有些不適應。”小王說,機關事務比較瑣碎,容易人浮于事,考核之后需要迅速轉換工作節奏,他甚至好幾次忘了提交工作日志。緊張的磨合期過后,小王覺得,KPI既是鞭策,也不失為日常工作的一個好抓手。

　　當然,提交工作日志作為基本要求,并不只是為了記錄每天的工作軌跡。高新區整套的KPI考核旨在形成“人員能進能出、干部能上能下、待遇能高能低”的人力資源管理制度。

　　高新區人力資源部常務副部長裴長青向齊魯晚報記者介紹,高新區人事制度改革的最大亮點在于打破人員身份界限,推行全員聘用制,實施無差別人力資源管理。通俗來說就是:不論有沒有編制,同工同酬,根據業績考核薪酬。在編人員到退休時,才能恢復按級別拿工資的待遇。而且領導班子也不例外,也要參加KPI考核。

　　高新區管委會一位負責人說,他們在設計KPI方案時咨詢了主管部門和有關專家的意見,這意味著改革稱不上冒進。“KPI考核,國內外很多優秀企業都已經用了多年,事實證明是很好的現代管理制度,既然是先進的、科學的辦法,我們為什么不能拿來用?”

　　這一整套KPI方案由專業咨詢公司根據企業化運作制訂,考核與薪酬直接掛鉤。“KPI考核結果關系到績效工資、評先評優等,并作為職務調整、崗位變動,以及續聘、解聘的重要依據。”裴長青說,此前高新區各級干部職工的基本工資與績效工資的比例為8.4:1.6,新的考核落實后,績效工資比重加大了,2016年,比例為6:4,到2018年,比例將變為4:6。

　　此外,被考核人員被強制分成最好、中間、落后的三檔,各占15%、80%和5%。裴長青解釋,考核落后的人員會被末位淘汰,盡管他們不一定是不干事的,甚至還可能是優秀的,但相較于標桿員工來講仍有不足,“這為的就是要在高新區形成你追我趕的工作局面。”
有壓力就有動力,小王說,近半年下來,工作日志上的內容越來越豐富,“就是要努力不讓自己變成那5%的‘尾巴’。”

　　機關變身企事業部，人員爭著去一線

　　濟南高新區在盡一切辦法釋放體制活力,讓干部員工動起來。以前,裴長青所在的部門叫組織部,變身人力資源部不再只管干部,還有人員考核等其他職能。孫兆玉在高新區宣傳部工作多年,他在自己的新名片上印了“發展戰略與宣傳策劃局”,新部門不光承接了原宣傳部的職能,還具有發改委的宏觀研究職能、黨委政府政策研究室的政策調研職能,以及一般企業的企劃職能。

　　部門改頭換面的背后,是高新區實現企業化管理的初衷。在管理構架創新中,高新區重新整合設立27個部門(單位),并在直屬部門中推行“大部門制”改革,由17個整合為15個,形成“大建設”、“大社會事業”、“大人力資源”、“大宣傳策劃”等,突出企業發展功能,以此將工作重心、工作力量、薪金設計向招商等一線傾斜。

　　企業化改革后,官員身份被歸檔放在一邊,相對于級別,能力變得更重要。裴長青介紹,在今年初的全員競爭上崗中,好幾位改革前的局長更是主動要求下到園區一線工作。

　　50多歲的高術仁原是高新區投資服務局局長,年后,他來到位于高新區孫村的智能裝備產業發展中心工作,每天來回奔波40公里上下班。高術仁告訴齊魯晚報·齊魯壹點記者,在做局長時,服務的企業大都在孫村,自己對孫村的產業發展十分了解。來孫村后,他給自己確定了目標,要在孫村片區建成國家首批制造業創新中心,10年內要引進100家德企。

　　孫兆玉介紹,競崗結束后,各部門、各園區人員一到位,就積極開展企業對接工作,有些單位主動將主要經濟指標完成增幅確定為市里下達任務的130%,力爭實現增幅50%。與此對應,績效考核向一線園區傾斜,有的園區績效可以上浮到130%。相比之下,不在一線的機關部門即使完成目標,績效工資可能只給100%,個別甚至下浮到90%。

　　“改革之前,高新區的行政管理人員占到2/3,招商引資、企業服務人員只占1/3,改革之后,這個比例倒過來了。從行政管理角度來說,我們是精兵簡政了,從經濟管理角度來講,我們大大加強了。”裴長青說,一次市里在組織區縣招商項目對接會后,高新區8個園區中竟然有5個園區的主任先后帶隊與項目企業接洽,連企業都大吃一驚。“雖然處在改革初期,一些招商流程尚未理順,但反映出改革的確激發了活力,大家都爭著搶著去做事了。”

　　3000項市級權力下放，項目10天就能落地

　　人員激勵制度有了,高新區正爭取體制機制上的創新空間。作為濟南市政府的派出機構,高新區不是一級獨立的行政機關,內設部門也不是地方政府的職能部門,不具備行政主體資格,在具體的行政管理和執法中,面臨著不少難題。

　　“比如說蓋房子,需要跑發改委批立項,還有規劃、國土、建委、房管、人防、環保等,需要跑十幾個甚至幾十個部門蓋上百個章,樓才能蓋起來。”高新區管委會副主任黃元儉介紹,企業反映比較多的就是政府部門多頭管理、權力分散、流程不清晰,一件事需要跑多個單位。

　　“以后到高新區辦事,一件事情只需要找一個部門,這是我們努力的方向。”按照大部制的思路,高新區整合了內部職能,裴長青舉例說,將所有的第二產業相關職能整合到一個局,比如與建設有關的,從立項、規劃、土地建設到發房產證,均整合到了國土規劃建設管理局。

　　并且,項目在談判時就跟進服務,不再等企業先報后批。一旦企業提出不符合法規的想法,職能部門也能提前指出來,等到進區協議簽訂時,約束條件基本上就提完了,大大縮短了項目落地時間。

　　同時,濟南市將3000多項市級行政權力下放,分為行政處罰、行政許可等多類,力度空前,對招商引資及營商環境建設帶來了大利好。此外,高新區還在刻制市直相關部門行政審批2號章,不出高新區就能辦理所有審批事項。而針對沒能下放的審批權力,高新區也可以要求相關部門限時辦結。

　　濟南市為什么要強調放權?“放權不是目的,如果權力放下來,閉著眼睛蓋章,肯定出亂子,效率也不可能提高。關鍵在于放權之后要有流程整合,要變事中審批為事先服務,變廣泛設防為信用引導,變事先審核為事后監督。”裴長青說。在體制機制改革前,很多權力邊界不清,下放不到位。原先一個項目審批落地至少需要200天,個別項目甚至8年還沒落地。現在項目審批時限大幅縮減,經過流程再造,基本能在10個工作日內辦結。

　　按規定,高新區的工作機構是濟南其他區縣的1/3,人員編制總量只有其他區縣的1/10。考慮到人手不足會影響到這3000多項市級權限的承接,高新區已經提前做預案,在不突破濟南市編委核定的編制總量和領導職數的前提下,組織了此次148個崗位的公開招聘,其中不少就要服務于對接權力下放。

　　“能干活、多干活、干好活的人不吃虧,這樣的考核機制也是最合理的。”一位參加了高新區社會招聘的人員說,這是吸引他放棄之前的頭銜來高新區當員工的原因。而為了讓更多有國際視野、戰略思維的人才助力高新區發展,對于高層次的專業人才,高新區也將按市場化的方式來留住人。

　　齊魯晚報·齊魯壹點記者 龔海 修從濤