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　　新舊動能轉換，不僅要有技術上的轉換，更要有企業管理上的轉換，有的企業內部冗員嚴重，負擔重；有的企業則因人才不足，導致創新動力不足。近日，齊魯晚報記者跟隨“創新發展看魯企——集聚山東新動能”采訪團走訪了幾十家山東企業，發現在不少山東企業在“冗員瘦身”和“人才強體”，已經探索出了不錯的路子。通過內部創新，實現了企業的持續健康發展。

　　老國企瘦身改革，管理費省出3.8億

　　我省不少國有企業都存在人員冗余的情況，一家省國有企業負責人介紹，對于企業發展，最大的障礙是人的因素，首要就是人多，企業在全省有一萬兩千多員工，其中差不多有一半屬于冗余人員，需要分流安置的人員七千人以上，但是問題是企業負擔重，同樣是行業企業，在其他的省，員工數量要少的多。

　　兗礦集團副總經理來存良介紹，兗礦集團變革機構人員設置“瘦身強體”，總部機關機構由2013年前的48個減至10個。整體機構由2590個減至1300個，減少50%。其中處級機構減少61個，科級機構減少1229個。管理崗位減少25%，其中總部管理人員由867人減至100人，在崗管理技術人員減少5000人，中層管理人員減少150人。

　　山東能源新汶礦業集團有限公司做到了“轉崗不下崗、轉業不失業”，2016年控員分流15951人。其中，處級管理人員減幅25%，副總師減幅38%，科區級管理人員減幅63%，機關管理人員減幅62%;科級機構減幅47%，年減少管理費用支出3.8億元。

　　山東能源新礦集團翟鎮煤礦自動化系統，減少煤礦中工人作業人數

　　新礦集團董事長、黨委書記張若祥表示，瘦身才能強體，國有企業不改革，不瘦身，沒有搞好的一天，瘦身是制約國有企業多年的問題，想要國有企業走的更遠，必須從體制上解決，國企想要生存就必須改革。，

　　新礦集團下屬孫村礦推行大工區制，副礦長變成大區長，辦公桌搬到工區樓，運營層次由礦、部室、生產公司、專業、區隊、班組的六級管理體系“壓扁”為礦、項目部、班組三級管理體系，形成最短指揮鏈條。

　　新礦集團下屬華恒煤礦則市場化選聘自主經營負責人，原生產副礦長自愿脫掉官帽、競聘上崗、契約管理、一年一聘。礦還是那個礦，人還是那個人，機制一轉、創字當頭、面貌大變：今年以來，本部收入是去年同期的6倍，成本下降46%，減虧增盈5568萬元。

　　鼓勵創新，企業搭建創客平臺

　　企業創新發展，光靠“瘦身”是不夠的，更重要的是創新。新礦集團董事長張若祥介紹，新礦集團以機制創新激發創客創造力。新礦集團堅持以市場化考核激勵為杠桿，把“創客+”融入每級市場主體：變責任為數字，變創意為商品，物質獎勵與精神激勵并重，持續撬動基層創客的創造活力。在集團層面，制定《專業技術人員績效考核辦法》，對2919名技術職級人員實行“創客產值”考核，實行職稱掛鉤、數字問效、淘汰退出機制。

　　在礦井層面，依托技師工作室、勞模創新工作室等創客平臺，出法子、結對子、建圈子，采取評比競賽、評優晉升、評估受獎、評定命名等激勵形式，讓創客有名有利、有為有位、有平臺有舞臺。

　　新礦集團下屬的翟鎮礦“匠心坊”、新巨龍礦“新聚龍”創客中心、安徽金黃莊礦“金鷹”大學生防突隊、內蒙能源“曉霞”、“瑞東”工作室、新疆伊犁能源“小白楊”科技中心等百余個創客組織遍及企業各個角落，以創客工場鏈接生產現場和外部市場，大搞“草根”創新，形成了一帶十、十帶百、百帶千、千帶萬的乘數效應，發揮了“散是滿天星、聚是一團火”的帶動作用。

　　創新建議很值錢，曾有人獲70萬獎金

　　山推機械工程股份有限公司黨委副書記孫學科介紹，通過引進高端人才完成10多種型號新產品、20余項關鍵整機及零部件產品仿真工作，培養了50多人的專業化數字化仿真團隊。

　　引進人才“鯰魚效應”增強了本土技術人員危機和創新意識，由本土人才團隊首創的無人駕駛DE17R推土機，邁出了智能制造發展的關鍵一步。

　　山推推行技術人員薪酬制度改革，建立“行政職務和專業技術”14個職位24個薪級216個薪檔的雙晉升通道，并配套實施了季度績效考核機制，有效營造了爭先進位搞創新的研發環境。

　　營銷系統打破論資排輩大換血。每年擇優選拔20名“懂技術、熟產品、能動手”的大學生補充到營銷隊伍中去，打造形成了一支近400人的營銷戰線虎狼之師。今年創造了推土機國內市場占有率80%的歷史最好水平。

　　中通客車董事長李樹朋說，要讓每一名員工真正享受到了企業發展成果。把員工視為企業的主人，讓員工參與企業的決策，使他們感到有地位，有作為；同時，創造關心員工的良好氛圍，在涉及員工的理想、事業、追求、生活等方面，多為員工辦好事、辦實事。多年以來，企業不斷提高職工收入，改善職工工作生活條件。

　　景津環保股份有限公司內部鼓勵員工創新，對能夠提出好的建議的員工，有工資、獎金的獎勵。董事長姜桂廷介紹，在每個車間里面，都有一個建議箱。工會每周打開箱子，把里面的意見建議拿出來，由副總、設計師一起逐條來看，看哪一條有用。值得借鑒的，工人就會拿到500塊錢獎金；沒有值得借鑒的建議，也會發100塊錢的鼓勵費。

　　如果工人提的建議，經過公司實踐，給公司帶來利潤了，一次性獎勵2萬塊錢，而且，工人還會的到每月200塊錢的補助，在工人買房子的時候，還可以申請一個補貼，這個補貼的最高上限是5萬塊錢。

　　如果工人提的這個創新，把產品外觀改了，而且更節能了，給公司創造了價值，工人年底的時候還會獲得獎金，獎金的金額是提出的創新能夠創造的直接效益的十分之一。姜桂廷介紹，公司里有人一年得過50多萬元稅后獎金，不扣稅的話，這個獎金有70多萬。

　　海匯集團是以節能環保裝備制造、重型機械制造、金屬材料等于一體的企業集團。集團總資產50多億元，員工3500多名，系中國環保產業骨干企業。海匯集團負責人介紹，海匯集團鼓勵為員工創新，專門制定了獎勵辦法，員工每個月進行創新項目擂臺比拼，創新項目進入創新擂臺，當月獎勵創新者百分之二的工資；進入前三名的，當月獎勵百分之三的工資；當月第一名獎勵百分之五的工資；創新擂臺名次作為年度創新評選的重要條件。負責人介紹，實施創新擂臺之后，員工的創新積極性大為提高，每個月都有好的員工創新措施出現，既提高了員工工資，也為企業創造了利潤。

　　齊魯晚報·齊魯壹點記者 朱洪蕾