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　　半島全媒體記者　肖玲玲

　　“根據國家日前公布的部分城市勞動力市場供求狀況分析,分析結果表明,崗位空缺大于求職人數缺口最大的前三個職業是電子器件制造人員、飯店服務人員、工業管理工程技術人員。”1月23日,青島市人力資源管理協會相關負責人表示,為此,他們組織了人力資源公司、企業雇主等相關負責人40余人就“一線工人去哪兒了”這一問題進行探討,為企業破解招工、留人難題提供更多維度的信息,幫助企業找尋招工難題癥結。

　　>>>現狀

　　一個季度就招到兩三個工人

　　在當天的探討會中,島城一家制造業企業負責招聘的工作人員表示非常苦惱,因為他們招人特別難,“尤其是夏天,基本招不到人。”去年夏天一個季度,他們總共就招了兩三人,而且他們招的還不是技術工人,“普通工人就這么難招。”另外,一家酒店工作人員也坦言餐飲和客房服務人員也面臨招工難的困境,亟待破解。

　　對于招工難的困境,賽輪金宇集團股份有限公司人力資源部長趙永剛感觸頗深,因為他直接負責企業的招工,“我們2002年在原黃島區建廠,當時的招工環境還很好。”他表示,工廠的一線操作員工共3500人左右,在剛開始的幾年,面對正常的人員流動,每年招人最多兩周就能滿足需求。2010年以后,流失人員開始增多,“尤其是近三年,流動性特別強。”他們每年需要招收的工人數變成1000多人,招聘時間也從原來的最多兩周變成全年招聘,“招聘會、人才市場招聘、校企合作、網絡招聘、微信招聘,通過內部政策鼓勵員工介紹等,采用各種方法進行招聘。”多管齊下,效果肯定有,但卻仍不夠,“2017年感觸特別明顯,我們計劃招1100多人,最終只招到900多人,比2016年減少了40%。”2018年,他們有1000人的招聘需求,“但形勢并不樂觀。”趙永剛感慨道。一般上半年的招工形勢比下半年要好一些,春節后兩個月招聘環境最好,“因為有很多外來務工人員,但從七、八月份開始,入職人數低于流失人數,走10個招8個。”所以他也寄希望在這一時期,能夠多招點人。

　　制造業是國民經濟的主體,服務業是拉動我國經濟增長的重要引擎。但“從行業看,人力資源已成為加快現代服務業和現代制造業發展的重大制約因素。”青島市人力資源管理協會相關負責人表示,根據國家日前公布的部分城市勞動力市場供求狀況分析,結果表明,崗位空缺大于求職人數缺口最大的前三個職業是電子器件制造人員、飯店服務人員、工業管理工程技術人員。

　　>>>疑問

　　一線工人到底去哪兒了

　　那一線工人到底去哪兒了呢?這是很多用人企業想要知道的。對此,昱坤人力資源管理有限公司總經理李磊有他自己的一番見解,“首先就是人口紅利沒了。”再就是區域薪酬的差異化越來越小,“很多三四線城市大力發展本土企業,而大城市越來越高的生活成本不足以吸引他們走出去,導致很多人待在家鄉,不愿出來。”這兩點直接導致企業招工難。

　　而除了招工難,一線工人的另一個突出特征就是流動性大。“大學的擴招讓更多人走進了校園,一些高職、中職的培養方向與企業的需求出現匹配度的差異,所學非所用則導致人員流動性大。”此外,他還認為,85后、90后個性突出,比較彰顯自我,直接增加了人員流動的不確定因素。

　　作為用人方,趙永剛他們也做了調研分析,結果顯示,對公司薪資福利的不滿并沒有排在前五位,“主要是兩種情況,一個是個人發展方向,很多人辭職回家創業；再就是家庭問題,要照顧老人或回家結婚。”趙永剛表示,他們公司的一線工人平均年齡29歲左右,面臨結婚生子,“青島的生活成本較高,再加上現在中西部地區的開發政策好,很多人都選擇回鄉發展了。”

　　另外,求職者心理的變化,也是造成目前企業招工難的原因之一。提供勞務派遣、勞務外包等服務的青島世紀通運集團有限公司副總經理劉許花,發現很多學生的就業心態超出她的預想,“他們根本就沒把心放到這個行業里來,他們就想著簡單點,不愿吃苦,卻想掙大錢。”她希望學校或人力資源部門應及早對學生進行職業引導,讓他們的心能真正沉下來。

　　>>>分析

　　服務業分流了制造業工人

　　在當天的探討中,山東眾騰人力資源集團總經理王騰表示,事實上,服務業分流了制造業工人尤其是年輕人,畢竟在市中心的服務業對年輕人更有吸引力,當送外賣的可以每月收入七八千元、房地產銷售人員每月收入萬元左右時,幾乎沒有人愿意從事高強度低工資的制造業工作。對此,趙永剛也表達了同樣的觀點,“就業群體現在不太向往這種制造業,很多人去干快遞、送外賣……”再加上成本壓力過大,一些企業遷離青島,如此一來,更多的務工人員選擇在家門口打工,城市缺工現象愈來愈嚴重。

　　“通過對在職員工和離職員工的調研訪談,我們也適時調整了企業薪酬福利政策。”趙永剛表示,現在的員工不像以前只看重工資,而是更看重軟福利,如孩子入托、入學,家屬就醫等。市人力資源管理協會相關負責人分析,招工難,流失多,還有一個原因是很多企業在制定戰略發展規劃時往往忽視人力資源規劃,但事實證明人才是企業最重要的核心競爭力。有的企業把人當做企業的資本,有的企業把人當做企業的成本,“這兩種人才觀決定企業對人力資源規劃的重視程度,最終體現在員工對企業的忠誠度上。”

　　>>>對策

　　細分崗位分層定位管理

　　不論是現狀的認識還是原因的探討,探討會上,用人單位最希望知道的,是該如何招到人。提供人力資源等服務的天坤國際山東運營中心副總經理楊年委表示,首先要廣開招聘渠道,“之前有一家企業,從村、鎮、縣三級聯動招聘工人。”他坦言,倒不是讓所有企業都效仿這一方法,但這種精神值得思考,“想要招到人就是要發動盡可能多的渠道,要沉下去。”人招到了,留住人是緊隨而來的另一項挑戰,“員工為什么來這家企業,肯定是有原因的,或因福利待遇或因工作時間或因住宿配套等。”在他看來,招不到人可能和招聘方法或勞動市場情況有關,但如果一個企業的人員流失率大,那肯定是企業出了問題。

　　對此,劉許花建議企業可細分崗位實行分層定位、分層管理。如第一層是高精尖人才,他們的福利待遇是必須要保證的,另外,人員的職業規劃、升遷也要有所保障。第二層為中等層次的工作人員,對于這部分人員,企業可與第三方機構合作,用他們的資源和平臺來招聘,并對他們進行培訓培養,逐步向第一層發展過渡,薪資薪酬等福利待遇也相應地增加。第三層次為輔助的、流動性強的人員,這部分人員則可以直接打包外包。

　　■建議　校企合作聯合培養一線工人

　　市人力資源管理協會相關負責人表示,《中國制造2025》有11個配套文件,其中一個就是《制造業人才發展規劃指南》。該指南強調加快實現產業和教育深度融合,包括鼓勵行業企業參與人才培養,發揮企業在職業教育中的重要辦學主體作用等。同時指出,重點培養能工巧匠和高技能人才。

　　《制造業人才發展規劃指南》則提出,進一步提高企業技能人才經濟待遇和社會地位,進一步健全收入分配激勵機制,結合實際探索實行協議工資制、項目工資制、年薪制等分配辦法。此前,“十三五”規劃綱要和《關于深化人才發展體制機制改革的意見》也明確,要在薪酬、落戶、培訓等方面采取措施,提高技術工人待遇。

　　現在企業社會招工的年齡普遍大齡化并文化程度低,不符合企業轉型升級改造所需要工人的技能知識和水平要求,從而阻礙企業的轉型升級發展,職業院校畢業生是企業轉型升級所需后備一線技能人才的重要來源。對此,市人力資源管理協會相關負責人建議,提早規劃校企合作聯合培養一線技術工人,把企業的人才培養和儲備前置到職業院校,從招生到專業授課到實習到最后的就業入職,企業都能積極主動參與進來,并且說到做到,學生在上學期間就能認識了解企業和崗位的工作情況,并且與企業建立了信任關系,從而選擇留在企業。這樣堅持做下去就會產生一個良性循環。