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　　半島全媒體記者　肖玲玲

　　“根據國家日前公布的部分城市勞動力市場供求狀況分析,分析結果表明,崗位空缺大于求職人數缺口最大的前三個職業(yè)是電子器件制造人員、飯店服務人員、工業(yè)管理工程技術人員。”1月23日,青島市人力資源管理協(xié)會相關負責人表示,為此,他們組織了人力資源公司、企業(yè)雇主等相關負責人40余人就“一線工人去哪兒了”這一問題進行探討,為企業(yè)破解招工、留人難題提供更多維度的信息,幫助企業(yè)找尋招工難題癥結。

　　>>>現(xiàn)狀

　　一個季度就招到兩三個工人

　　在當天的探討會中,島城一家制造業(yè)企業(yè)負責招聘的工作人員表示非常苦惱,因為他們招人特別難,“尤其是夏天,基本招不到人。”去年夏天一個季度,他們總共就招了兩三人,而且他們招的還不是技術工人,“普通工人就這么難招。”另外,一家酒店工作人員也坦言餐飲和客房服務人員也面臨招工難的困境,亟待破解。

　　對于招工難的困境,賽輪金宇集團股份有限公司人力資源部長趙永剛感觸頗深,因為他直接負責企業(yè)的招工,“我們2002年在原黃島區(qū)建廠,當時的招工環(huán)境還很好。”他表示,工廠的一線操作員工共3500人左右,在剛開始的幾年,面對正常的人員流動,每年招人最多兩周就能滿足需求。2010年以后,流失人員開始增多,“尤其是近三年,流動性特別強。”他們每年需要招收的工人數變成1000多人,招聘時間也從原來的最多兩周變成全年招聘,“招聘會、人才市場招聘、校企合作、網絡招聘、微信招聘,通過內部政策鼓勵員工介紹等,采用各種方法進行招聘。”多管齊下,效果肯定有,但卻仍不夠,“2017年感觸特別明顯,我們計劃招1100多人,最終只招到900多人,比2016年減少了40%。”2018年,他們有1000人的招聘需求,“但形勢并不樂觀。”趙永剛感慨道。一般上半年的招工形勢比下半年要好一些,春節(jié)后兩個月招聘環(huán)境最好,“因為有很多外來務工人員,但從七、八月份開始,入職人數低于流失人數,走10個招8個。”所以他也寄希望在這一時期,能夠多招點人。

　　制造業(yè)是國民經濟的主體,服務業(yè)是拉動我國經濟增長的重要引擎。但“從行業(yè)看,人力資源已成為加快現(xiàn)代服務業(yè)和現(xiàn)代制造業(yè)發(fā)展的重大制約因素。”青島市人力資源管理協(xié)會相關負責人表示,根據國家日前公布的部分城市勞動力市場供求狀況分析,結果表明,崗位空缺大于求職人數缺口最大的前三個職業(yè)是電子器件制造人員、飯店服務人員、工業(yè)管理工程技術人員。

　　>>>疑問

　　一線工人到底去哪兒了

　　那一線工人到底去哪兒了呢?這是很多用人企業(yè)想要知道的。對此,昱坤人力資源管理有限公司總經理李磊有他自己的一番見解,“首先就是人口紅利沒了。”再就是區(qū)域薪酬的差異化越來越小,“很多三四線城市大力發(fā)展本土企業(yè),而大城市越來越高的生活成本不足以吸引他們走出去,導致很多人待在家鄉(xiāng),不愿出來。”這兩點直接導致企業(yè)招工難。

　　而除了招工難,一線工人的另一個突出特征就是流動性大。“大學的擴招讓更多人走進了校園,一些高職、中職的培養(yǎng)方向與企業(yè)的需求出現(xiàn)匹配度的差異,所學非所用則導致人員流動性大。”此外,他還認為,85后、90后個性突出,比較彰顯自我,直接增加了人員流動的不確定因素。

　　作為用人方,趙永剛他們也做了調研分析,結果顯示,對公司薪資福利的不滿并沒有排在前五位,“主要是兩種情況,一個是個人發(fā)展方向,很多人辭職回家創(chuàng)業(yè)；再就是家庭問題,要照顧老人或回家結婚。”趙永剛表示,他們公司的一線工人平均年齡29歲左右,面臨結婚生子,“青島的生活成本較高,再加上現(xiàn)在中西部地區(qū)的開發(fā)政策好,很多人都選擇回鄉(xiāng)發(fā)展了。”

　　另外,求職者心理的變化,也是造成目前企業(yè)招工難的原因之一。提供勞務派遣、勞務外包等服務的青島世紀通運集團有限公司副總經理劉許花,發(fā)現(xiàn)很多學生的就業(yè)心態(tài)超出她的預想,“他們根本就沒把心放到這個行業(yè)里來,他們就想著簡單點,不愿吃苦,卻想掙大錢。”她希望學校或人力資源部門應及早對學生進行職業(yè)引導,讓他們的心能真正沉下來。

　　>>>分析

　　服務業(yè)分流了制造業(yè)工人

　　在當天的探討中,山東眾騰人力資源集團總經理王騰表示,事實上,服務業(yè)分流了制造業(yè)工人尤其是年輕人,畢竟在市中心的服務業(yè)對年輕人更有吸引力,當送外賣的可以每月收入七八千元、房地產銷售人員每月收入萬元左右時,幾乎沒有人愿意從事高強度低工資的制造業(yè)工作。對此,趙永剛也表達了同樣的觀點,“就業(yè)群體現(xiàn)在不太向往這種制造業(yè),很多人去干快遞、送外賣……”再加上成本壓力過大,一些企業(yè)遷離青島,如此一來,更多的務工人員選擇在家門口打工,城市缺工現(xiàn)象愈來愈嚴重。

　　“通過對在職員工和離職員工的調研訪談,我們也適時調整了企業(yè)薪酬福利政策。”趙永剛表示,現(xiàn)在的員工不像以前只看重工資,而是更看重軟福利,如孩子入托、入學,家屬就醫(yī)等。市人力資源管理協(xié)會相關負責人分析,招工難,流失多,還有一個原因是很多企業(yè)在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時往往忽視人力資源規(guī)劃,但事實證明人才是企業(yè)最重要的核心競爭力。有的企業(yè)把人當做企業(yè)的資本,有的企業(yè)把人當做企業(yè)的成本,“這兩種人才觀決定企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視程度,最終體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度上。”

　　>>>對策

　　細分崗位分層定位管理

　　不論是現(xiàn)狀的認識還是原因的探討,探討會上,用人單位最希望知道的,是該如何招到人。提供人力資源等服務的天坤國際山東運營中心副總經理楊年委表示,首先要廣開招聘渠道,“之前有一家企業(yè),從村、鎮(zhèn)、縣三級聯(lián)動招聘工人。”他坦言,倒不是讓所有企業(yè)都效仿這一方法,但這種精神值得思考,“想要招到人就是要發(fā)動盡可能多的渠道,要沉下去。”人招到了,留住人是緊隨而來的另一項挑戰(zhàn),“員工為什么來這家企業(yè),肯定是有原因的,或因福利待遇或因工作時間或因住宿配套等。”在他看來,招不到人可能和招聘方法或勞動市場情況有關,但如果一個企業(yè)的人員流失率大,那肯定是企業(yè)出了問題。

　　對此,劉許花建議企業(yè)可細分崗位實行分層定位、分層管理。如第一層是高精尖人才,他們的福利待遇是必須要保證的,另外,人員的職業(yè)規(guī)劃、升遷也要有所保障。第二層為中等層次的工作人員,對于這部分人員,企業(yè)可與第三方機構合作,用他們的資源和平臺來招聘,并對他們進行培訓培養(yǎng),逐步向第一層發(fā)展過渡,薪資薪酬等福利待遇也相應地增加。第三層次為輔助的、流動性強的人員,這部分人員則可以直接打包外包。

　　■建議　校企合作聯(lián)合培養(yǎng)一線工人

　　市人力資源管理協(xié)會相關負責人表示,《中國制造2025》有11個配套文件,其中一個就是《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》。該指南強調加快實現(xiàn)產業(yè)和教育深度融合,包括鼓勵行業(yè)企業(yè)參與人才培養(yǎng),發(fā)揮企業(yè)在職業(yè)教育中的重要辦學主體作用等。同時指出,重點培養(yǎng)能工巧匠和高技能人才。

　　《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》則提出,進一步提高企業(yè)技能人才經濟待遇和社會地位,進一步健全收入分配激勵機制,結合實際探索實行協(xié)議工資制、項目工資制、年薪制等分配辦法。此前,“十三五”規(guī)劃綱要和《關于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》也明確,要在薪酬、落戶、培訓等方面采取措施,提高技術工人待遇。

　　現(xiàn)在企業(yè)社會招工的年齡普遍大齡化并文化程度低,不符合企業(yè)轉型升級改造所需要工人的技能知識和水平要求,從而阻礙企業(yè)的轉型升級發(fā)展,職業(yè)院校畢業(yè)生是企業(yè)轉型升級所需后備一線技能人才的重要來源。對此,市人力資源管理協(xié)會相關負責人建議,提早規(guī)劃校企合作聯(lián)合培養(yǎng)一線技術工人,把企業(yè)的人才培養(yǎng)和儲備前置到職業(yè)院校,從招生到專業(yè)授課到實習到最后的就業(yè)入職,企業(yè)都能積極主動參與進來,并且說到做到,學生在上學期間就能認識了解企業(yè)和崗位的工作情況,并且與企業(yè)建立了信任關系,從而選擇留在企業(yè)。這樣堅持做下去就會產生一個良性循環(huán)。