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責任編輯：王曉亮
6月2日，濟南高新區管委會面向國內外公開招聘148名專業管理人才的消息發出后，引發社會關注。記者從濟南高新區管委會人力資源部了解到，截至13日，報名和咨詢電話已接近5000人次。
濟南高新區如此大規模全球聘精英的初衷是什么？去年6月，濟南高新區曾召開過解放思想大討論務虛會，或許此次全球聘精英正是對務虛會上提出的“人員編制少，干部老齡化嚴重，活力動力不足”問題的一劑良方。
招聘人員層級高，以崗位、業績定薪
13日，濟南高新區管委會人力資源部接到的報名和咨詢電話近5000人次，涵蓋各行各業的優秀人才。
此次招聘火爆，與招聘人員的管理層級和人員管理模式不無關系。有多個職能部門的局長或副局長的領導層職位，雖然錄用后沒有機關事業單位身份和編制，但也不屬于勞務派遣，其簽約主體是高新區管委會的各有關單位，工作穩定性有保障。
“高新區實行的體制機制改革打破了行政事業、編制內外身份界限，實行全員崗位聘任制，實施無差別人力資源管理。”相關負責人介紹，這意味著被錄用人員，薪酬管理將由“鐵工資”向“活薪酬”轉變，實行全員績效工資薪酬體系，按照“以崗位定薪、以業績定薪、以能力定薪”原則，實現收入與業績、責任緊密掛鉤。
管理序列專業序列，兩通道給予合理待遇
除了人員管理和薪酬待遇的問題，諸多咨詢中，績效如何考核關注較多。據相關負責人介紹，高新區已經引入KPI考核，推行全員關鍵績效考核和末位淘汰機制。
“考核結果與績效工資、評先評優、獎懲激勵等掛鉤，并作為職務、職級調整、崗位變動以及續職、解聘的重要依據。”相關負責人介紹，KPI考核讓能者多得，激發人員干事創業的活力。
在具有機關事業單位工作背景的報名人員中，對其身份編制以及將來職業發展通道更加關注。據介紹，通過高新區的招聘程序從市直部門（單位）和縣（市）區調入的人員，其身份和職級封存入檔，全部參加濟南市高新區崗位聘任制，執行崗位聘任有關規定；而由高新區調至市直部門（單位）和縣（市）區的人員，退出崗位聘用制，恢復檔案身份和職級并進入原體系使用。
對于錄用人員的晉升通道，濟南高新區建立了一條人員職業發展的雙通道。“職業發展的一條通道是管理序列，另一條通道是專業序列，兩條通道分別滿足員工職業發展的不同價值需求。無法晉升管理職務的員工，可以通過晉升專業職級獲得合理的待遇與尊嚴。”相關負責人介紹。
專業性人才缺失，市里給權限都接不了
濟南高新區如此大規模的全球聘精英的初衷是什么？或許可以從去年6月份，濟南高新區召開的解放思想大討論務虛會上找到答案。去年6月，濟南高新區召開解放思想大討論務虛會，會上提出要破解“人員編制少，干部老齡化嚴重，活力動力不足”給高新區發展帶來的困擾。
據了解，濟南高新區作為濟南市政府的派出機構，在體制機制改革前，人員和職能機構是按照市直部門對待，而非區縣。從當時高新區的行政編制、事業編制及內設部門看，高新區的工作機構是其它區縣的1/3，而人員編制總量是其它區縣的1/10。據統計，去年高新區19個單位里，派遣制人員接近了正式編制的一半，加上其它用工形式，要遠超過一半。當時就有相關負責人表示，落后的用人機制，再加上干部隊伍老齡化嚴重，帶來的是活力動力不足，體制內難以形成競爭，對體制外也形不成吸引優勢，影響高新區的后續發展。
“小政府，大社會”一直是高新區發展中存在的矛盾，隨著高新區擴區以后，這一矛盾更加突出。據了解，前不久濟南市委、市政府擬以授權或委托形式向濟南高新區下放市級行政審批等管理事項和權限478項（受委托事項10項），截至5月底，高新區已承接和擬承接行政審批事項117項，因專業性人才缺失、人員編制等各種原因，361項暫不能承接。
在人員編制不能突破的前提下，向社會招聘雇員或許是為一劑良方，而濟南高新區并非是第一個嘗試者。在江西的新余高新區，早在2013年就開始推行機制體制管理改革創新，探索“大部制改革、扁平化管理、企業化運作”的園區發展新模式；而在長沙高新區，除了在編人員以外，長沙高新區還會面向社會公開招聘雇員，試用期滿考核合格者，可參與高新區中層領導職務的公開競聘。
（齊魯晚報·齊魯壹點記者 修從濤）
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